1. Faktor-faktor
Perubahan Organisasi
Faktor-faktor
perubahan komunikasi dalam organisasi:
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Fase-fase perkembangan organisasi juga memiliki sifat kuaintitatif dan kualitatif yang merupakan indikator " mati-hidup " suatu organisasi.
Organisasi juga harus melihat arah perubahan lingkungan yang pasti dan yang tidak pasti. Artinya, organisasi adaptif atas perubahan yang terjadi pada lingkungan sekitarnya. Oleh karena itu, suatu organisasi haruslah mengembangkan strategi dalam mengadaptasi perubahan lingkungan, termasuk strategi dalam melakukan kontrol terhadap lingkungan. Untuk itu perlu kiranya merencanakan perubahan organisasi, termasuk di dalamnya yaitu mengembangkan organisasi. Adapun Proses dari perubahan:
1.Mengadakan pengkajian
2.Mengadakan identifikasi
3.Menentukan strategi
4.Melakukan evaluasi.
Faktor-faktor penyebab Perubahan organisasi dibedakan menjadi dua,antara lain:
1. Faktor Intern
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Fase-fase perkembangan organisasi juga memiliki sifat kuaintitatif dan kualitatif yang merupakan indikator " mati-hidup " suatu organisasi.
Organisasi juga harus melihat arah perubahan lingkungan yang pasti dan yang tidak pasti. Artinya, organisasi adaptif atas perubahan yang terjadi pada lingkungan sekitarnya. Oleh karena itu, suatu organisasi haruslah mengembangkan strategi dalam mengadaptasi perubahan lingkungan, termasuk strategi dalam melakukan kontrol terhadap lingkungan. Untuk itu perlu kiranya merencanakan perubahan organisasi, termasuk di dalamnya yaitu mengembangkan organisasi. Adapun Proses dari perubahan:
1.Mengadakan pengkajian
2.Mengadakan identifikasi
3.Menentukan strategi
4.Melakukan evaluasi.
Faktor-faktor penyebab Perubahan organisasi dibedakan menjadi dua,antara lain:
1. Faktor Intern
Merupakan
suatu faktor yang segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana
faktor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi tersebut
yang bersangkutan.
a. Perubahan kebijakan lingkungan
b. Perubahan tujuan
c. Perluasan wilayah operasi tujuan
d. Volume kegiatan bertambah banyak
e. Sikap & perilaku dari para anggota organisasi.
2. Faktor Ekstern
a. Perubahan kebijakan lingkungan
b. Perubahan tujuan
c. Perluasan wilayah operasi tujuan
d. Volume kegiatan bertambah banyak
e. Sikap & perilaku dari para anggota organisasi.
2. Faktor Ekstern
Merupakan
segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.
a. Politik
b. Hukum
c. Kebudayaan
d. Teknologi
e. Sumber daya alam
f. Demografi
g. Sosiologi
b. Hukum
c. Kebudayaan
d. Teknologi
e. Sumber daya alam
f. Demografi
g. Sosiologi
2.
Proses Perubahan
Yang
dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam
mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :a. Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.
b. Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
c. Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
d. Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
3.
Ciri-ciri Pengembangan Organisai
Suatu strategi pendidikan yang kompleks
yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur
organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru,
pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri.
Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
4. Metode
Pengembangan Organisasi
1.Sensitivity
training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu
paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok
kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta,
pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan
(sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga
antar-pribadi.
2. Team Building, adalah
pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu
dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu
meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya
bersifat matriks.
3. Survey feedback. Dalam teknik
sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk
mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja
dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap
peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini
kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil
keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Transcational Analysis (TA).
TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara
menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang
wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi
yang buruk dan menyesatkan.
5. Intergroup activities. Fokus
dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik
antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan
organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities
dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin
timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
6. Proses Consultation. Dalam
Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan
keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam
tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua
pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan
tindakan koreksi.
7. Grip OD. Pendekatan grip pada
pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang
diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya
kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang
berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
Diposting oleh
